Корпоративное управление

В своей деятельности Органы управления Банка строго придерживаются принципа уважения прав и законных интересов акционеров Банка и нацелены на увеличение стоимости активов, повышение финансовой стабильности и прибыльности Банка.

Органы управления Банка обеспечивают права акционеров Банка на получение достоверной информации о Банке в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Согласно Уставу Банка высшим органом управления Банка является Общее собрание акционеров.

Основными документами, регулирующими деятельность и определяющими полномочия Общего собрания акционеров, являются  Федеральный закон «Об акционерных обществах», нормативные акты Банка России,  Устав Банка, Положение об Общем собрании акционеров.

С информацией о проведенных заседаниях Общего собрания акционеров Банка можно ознакомиться здесь.

Согласно Уставу Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Банка.

Основными документами, регулирующими деятельность и определяющими полномочия Совета директоров, являются Федеральный закон «Об акционерных обществах», нормативные акты Банка России, Устав Банка, Положение о Совете директоров.

Возглавляет Совет директоров Председатель Совета директоров.

В целях обеспечения принятия обоснованных и эффективных решений Совет директоров Банка создает комитеты. В настоящее время при Совете директоров Банка созданы следующие комитеты:

• Комитет Совета директоров «Газпромбанк» (Акционерное общество) по аудиту
• Комитет Совета директоров «Газпромбанк» (Акционерное общество) по вознаграждениям.

С информацией о проведенных заседаниях Совета директоров Банка можно ознакомиться здесь.

Исполнительными органами Банка являются Председатель Правления Банка и Правление Банка.

Основными документами, регулирующими деятельность и определяющими полномочия исполнительных органов, являются  Федеральный закон «Об акционерных обществах», нормативные акты Банка России,  Устав Банка, Положение об исполнительных органах.

Совет директоров и исполнительные органы несут ответственность за соблюдение принципов корпоративного управления.

В соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации в Банке организуется система внутреннего контроля, которая представляет собой совокупность системы органов и направлений внутреннего контроля, обеспечивающего соблюдение порядка осуществления и достижения целей, установленных законодательством Российской Федерации, Уставом и внутренними документами Банка.

Порядок образования и полномочия органов внутреннего контроля определяются законодательством Российской Федерации, в том числе нормативными актами Банка России, Уставом Банка, а также внутренними документами Банка.

К органам внутреннего контроля относятся:

• Департамент внутреннего контроля (комплаенс-служба), действующий на основании Устава Банка, Положения о Департаменте внутреннего контроля (комплаенс-службе), Комплаенс-политики Банка.

С информацией о деятельности Департамента внутреннего контроля (комплаенс-службы) можно ознакомится здесь.

По решению Председателя Правления Банка Департамент внутреннего контроля (комплаенс-служба) выполняет функцию Контролера профессионального участника рынка ценных бумаг, а также осуществляет внутренний контроль в целях противодействия неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком.

По решению Совета директоров Банка на Департамент внутреннего контроля (комплаенс-службу) возложены функции Контролера специализированного депозитария Банка.

• Департамент внутреннего аудита, действующий на основании Устава Банка, Положения о системе внутреннего контроля «Газпромбанк» (Акционерное общество), Положения о Службе внутреннего аудита.

• Ревизионная комиссия, действующая на основании Устава Банка, Положения о ревизионной комиссии.

• Иные органы, подразделения и работники Банка, выполняющие функции в рамках системы внутреннего контроля, согласно Уставу Банка (в т.ч. Главный бухгалтер Банка,  самостоятельное структурное подразделение по противодействию легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма).

Эффективное управление рисками является одним из ключевых факторов устойчивого развития Банка, выполнения его стратегических задач. В Банке создана Служба управления рисками, состоящая из самостоятельных структурных подразделений, осуществляющих функции управления рисками.

Основным документом, регулирующим управление рисками в Банке, является Стратегия управления рисками и капиталом Банка ГПБ (АО) и Группы Банка ГПБ (АО), утверждаемая Советом директоров Банка.

Неотъемлемой частью корпоративного управления является эффективное управление в рамках всей Группы Банка.

Основными документами Банка, регулирующими корпоративное управление компаниями, входящими в Группу Банка, являются:

• Положение о представлении интересов Банка ГПБ (АО) в органах управления и ревизионных комиссиях коммерческих организаций, акции (доли) которых находятся в собственности Банка ГПБ (АО), и некоммерческих организаций, членом (учредителем) которых является Банк ГПБ (АО).
• Регламент корпоративного контроля дочерних и контролируемых компаний Банка ГПБ (АО).

В конце 2020 года в Банке была открыта программа Трансформации «Управление человеческим капиталом». Эта программа будет касаться каждого сотрудника Банка. Четвертая промышленная революция, охватившая сейчас все мировое сообщество, меняет взгляд на роль человека в компаниях. Скорость изменений достигает максимума, и способность сотрудников к созиданию и активным изменениям становится критически важной для успеха. Перемены в человеческом сознании и процессах – основной вызов цифровой трансформации. Многие компании сейчас ищут ответ на вопрос: как создать эффективные условия для работы в будущем? Газпромбанк для ответа на новые вызовы открыл Программу Трансформации «Управление Человеческим капиталом». Запланированные в Программе инициативы позволят подготовить сотрудников Банка к работе в цифровой организации, которой планирует стать Банк.

Цель программы:

• на персональном уровне сформировать у сотрудников понимание того, что они имеют все возможности для реализации своих способностей на благо организации и собственного развития, а также создать необходимые инструменты для реализации и развития таких способностей.

• на корпоративном уровне: создать в Банке условия для максимального раскрытия потенциала людей с целью повышения их отдачи и влияния на финансовый результат. Создать для руководителей эффективные инструменты работы с персоналом.

Помимо ключевого бизнес-итога программы «Управление Человеческим капиталом» - роста чистого операционного дохода на сотрудника – важными метриками Программы являются достижение высочайших результатов в части развития бренда работодателя, удержание уровня текучести персонала на уровне рыночных минимальных значений аналогичных предприятий финансовой сферы, рост показателей охвата КПЭ и автоматизации HR-процессов. Наша цель – не только сохранить лидирующие позиции среди работодателей финансовой сферы, но и войти в тройку лучших работодателей диджитал компаний.

Приоритетными также являются задачи поиска на рынке квалифицированных специалистов, адаптации персонала, повышения уровня квалификации и подготовки работников в области прорывных технологий, развития механизмов целеполагания, мотивации и удержания ключевых специалистов.

В 2020 году были сформулированы миссия и ценности Банка. Была проведена большая кампания по продвижению ценностей, запущен специальный лендинг на корпоративном портале, информирующий о проектах внутрикорпоративной жизни, в которых воплощаются наши ценности.

Для Банка очень важна обратная связь сотрудников. В 2020 году было проведено два больших исследования. В первом в истории банка опросе по вовлеченности, лояльности и удовлетворенности приняло участие более 14,5 тысяч сотрудников. По результатам опроса был составлен план мероприятий по исправлению западающих метрик и «болей» сотрудников. Осенью 2020 года был проведен опрос по корпоративной культуре, в котором приняло участие более 10 тысяч сотрудников – сотрудники оценили культуру в ГПБ и культуру идеального работодателя, результаты исследования лягут в основу модели по переходу к целевой корпоративной культуре.

В 2020 году были реализованы проекты, направленные на формирование и развитие бренда работодателя Газпромбанка – была создана стратегия бренда работодателя, определена территория позиционирования, разработано ценностное предложение (EVP) и остальные атрибуты пирамиды HR-бренда, подготовлена коммуникационная стратегия для продвижения бренда работодателя.

Большое внимание было уделено трансформации ключевых каналов взаимодействия с потенциальными кандидатами и внешней аудиторией: была создана брендированная страница Газпромбанка на сайте HH.ru, изменен раздел «Карьера» на официальном сайте банке и запущен собственный Digital Портал - GPB Space – открытое пространство для знакомства с командой ИТ и Digital Банка и проектами для привлечения профессионалов и выстраивания прямой коммуникации с компаниями-стартапами, сотрудничеству с которыми мы уделяем особое внимание.

Одной из ключевых задач в области кадровой политики стало развитие направлений по привлечению ИТ-специалистов.

Газпромбанк выступил официальным партнером Всероссийского конкурса для IT-специалистов «Цифровой прорыв» - флагманского проекта президентской платформы «Россия — страна возможностей», в котором приняло участие 45 тысяч IT-специалистов из 85 регионов России. По результатам конкурса Банк получил 175 прототипов решений в областях внутрикорпоративных коммуникаций, потоковой аналитики, цифрового документооборота, а также геоинформационных систем, искусственного интеллекта и в других сферах. Было запущено 2 пилотных проекта с командами-победителями.

Для привлечения молодых ИТ-специалистов были реализованы специальные проекты:

• школы frontend разработки, лучшие выпускники которых были зачислены в штат банка;

• Digital Лекторий, на котором в он-лайн формате эксперты и менеджеры Газпромбанка делились опытом и знаниями в области цифровой трансформации, проводили воркшопы и отвечали на вопросы;

• «Techno Camp» – программа оплачиваемых стажировок длительностью 6 и 9 месяцев под руководством опытного наставника для тех, кто уже обладает базовыми знаниями в области ИТ и стремится приобрести опыт в одном из четырех ключевых ИТ-направлений: разработке, тестировании, аналитике или сопровождении. По итогам стажировки лучшим будет предложена постоянная работа с возможностью быстрого карьерного роста.

В 2020 году получил дальнейшее развитие институт HR бизнес-партнерства. HR бизнес-партнеры в розничном блоке, блоке информационных и цифровых технологий, в блоке рисков и корпоративном блоке осуществляют непосредственное ежедневное взаимодействие с бизнес-заказчиками на различных уровнях, что способствует более глубокому пониманию текущих и долгосрочных потребностей бизнеса в сфере управления персоналом.

В своей деятельности Газпромбанк традиционно стремится создавать оптимальные условия для эффективного труда сотрудников.

В марте 2020 году после объявления эпидемической угрозы в Банке был создан Оперативный штаб для быстрого реагирования и организации противоэпидемических мер.

В Банке были быстро внедрены новые цифровые каналы коммуникаций. Практически в первый день после объявления пандемических ограничений в России был развернут лендинг на корпортивном Интранет портале, на котором размещается актуальная информация об организации работы банка и важных изменениях. Был запущен телеграмм канал для сотрудников, на который в первые дни после создания подписались больше 10 тысяч человек. Для поддержки сотрудников была организована круглосуточная «Горячая линия» по телефону и по электронной почте для консультаций по вопросам, связанным с коронавирусом. В 2020 году началась реновация основного цифрового канала коммуникаций - Интранет портала, запуск MVP новой версии запланирован на апрель 2021 года.

Благодаря оперативно построенной инфраструктуре удаленной работы Банку удалось в кратчайшие сроки перевести на дистанционный режим работы более 50% сотрудников. Для сотрудников, работающих в офисах в период пандемии, были предусмотрены специальные льготы, бесперебойное обеспечение средствами индивидуальной защиты и регулярное ПЦР-тестирование на COVID-19 в Банке. Был создан сервис «По пути» - поиск попутчиков для поездок на работу и домой с использованием математического моделирования, организован корпоративный каршеринг, введена компенсация расходов на такси и организация доставки сотрудников на работу и домой с помощью корпоративного автопарка.

Заслуги HR-команды Банка уже не первый год отмечаются профессиональным сообществом. В 2020 году, по версии журнала Forbes, Банк занял пятое место в рейтинге лучших работодателей России, опередив не только коллег по финансовому сектору, но и крупнейшие промышленные и технологические компании. По версии журнала Forbes Woman, Газпромбанк вошел в десятку лучших российских работодателей для женской карьеры, создающих максимально комфортные условия для своих сотрудниц. По итогам 2020 года Газпромбанк в четвертый раз получил награду Randstad Award в номинации «Самый привлекательный работодатель в сфере финансовых услуг».

В 2020 году в Газпромбанке впервые был проведен масштабный опрос по вовлеченности, лояльности и удовлетворенности персонала. В опросе приняло участие более 14,5 тысяч сотрудников. По всем показателям, в сравнении с бенчмарками (банковская отрасль и технологические компании), Газпромбанк находится в сегменте топ 25%.

Удовлетворенность измерялась по 5 метрикам – оплата, условия труда, интерес к работе, безопасность и комфорт труда.

Результаты исследования подтвердили ряд гипотез, позволили выявить зоны роста и составить дорожную карту работ по улучшению западающих метрик. Некоторые работы уже активно ведутся: меняется система мотивации для розничного бизнеса, ведется работа над созданием прозрачных карьерных треков и индивидуальных планов развития. Среди важных зон роста, вышедших на первый план в период пандемии, – налаживание баланса между рабочим и личным временем и пространством.

Перечень и основные положения социальных программ Банка

Социально-трудовые отношения реализуются в Банке в соответствии с нормами трудового законодательства, коллективным договором и внутренними нормативными документами на принципах взвешенных партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем. Социальная политика Банка направлена на обеспечение социальной защищенности работников и создания безопасных условий труда.

Банк реализует программы добровольного медицинского страхования (ДМС) для всех сотрудников.

Программа ДМС включает полную оплату ведения беременности и родов.

В 2020 году после введения противоэпидемических ограничений в программу ДМС сотрудников Банка была добавлена услуга «телемедицина» - круглосуточный доступ к дежурным специалистам для решения вопросов, связанных со здоровьем.

В рамках льготной программы ДМС работники Банка могут застраховать двух членов семьи по корпоративным тарифам Банка.

Для оказания поддержки сотрудникам Банк предоставляет материальную помощь многодетным родителям, родителям-одиночкам и родителям детей-инвалидов, а также дает возможность выбора гибкого графика работы для молодых матерей.

При рождении ребенка работникам оказывается единовременная помощь, а в период отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 3-х лет материальная помощь выплачивается на ежемесячной основе.

Прочие программы льгот и поддержки сотрудников включают в себя доплаты в период нетрудоспособности, стимулирующую выплату к отпуску, материальную помощь при сложных жизненных обстоятельствах (смерть родственников, воспитание детей-инвалидов, воспитание детей одиноким родителем), единовременное пособие при увольнении на пенсию, помощь при чрезвычайных обстоятельствах и т.п.

В Банке действует Программа негосударственного пенсионного обеспечения. По состоянию на 1 января 2021 г. участниками Программы являются почти 50% сотрудников банка.

Система оплаты труда и мотивации работников Банка сочетает в себе материальное и нематериальное стимулирование и направлена на:

• обеспечение финансовой устойчивости Банка через установление единого порядка выплат работникам, учитывающего квалификацию, качество и затраты труда, достигнутые результаты с учетом принимаемых рисков, а также итоги деятельности отдельных подразделений и Банка в целом;

• привлечение и удержание работников, имеющих опыт и квалификацию, соответствующие характеру и масштабу совершаемых Банком операций, уровню и сочетанию принимаемых рисков;

• мотивацию работников к достижению поставленных акционерами и менеджментом задач.

При разработке системы мотивации Банк учитывает передовую российскую и международную практику (в том числе рекомендации Базельского комитета по банковскому надзору), а также требования нормативных актов Банка России.

Формы и система оплаты труда работников устанавливаются с учетом мнения профсоюзной организации. Размеры и порядок выплаты заработной платы, стимулирующих и компенсационных выплат регулируются действующим законодательством Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации, а также следующими основными документами:

• Устав Газпромбанк (Акционерное общество);

• Коллективный договор «Газпромбанк» (Акционерное общество) на 2017-2023 годы;

• Решения коллегиальных органов управления;

• Положение об оплате труда и мотивации персонала в Банке ГПБ (АО);

• Положение о вознаграждении членов Правления Банка ГПБ (АО);

• Порядок определения размера, форм и начисления нефиксированной части оплаты труда работникам, принимающим риски, и работникам, осуществляющим внутренний контроль и управление рисками, в Банке ГПБ (АО);

• Приказ «Об исполнении требований Инструкции Банка России от 17 июня 2014 года № 154-И «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда»;

• Положение о социальных гарантиях и льготах работникам Банка ГПБ (АО);

• Порядок негосударственного пенсионного обеспечения работников ГПБ (ОАО);

• Трудовые договоры с работниками Банка.

Банк на регулярной основе проводит экспертизу локальных нормативных актов Банка, в том числе в части оплаты труда и мотивации ключевого персонала, работников, принимающих риски, а также работников, осуществляющих внутренний контроль и управление рисками. Разрабатываемые рекомендации направлены на обеспечение соответствия системы оплаты труда утвержденной стратегии, характеру и масштабу совершаемых операций, результатам деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков.

В соответствии с Уставом Банка значимые решения в области оплаты труда отнесены к компетенции Совета директоров, в том числе:

• утверждение общего фонда оплаты труда Банка на следующий календарный год с учетом требований законодательства Российской Федерации и заключенных Банком договоров и соглашений, стратегии развития Банка и Группы ГПБ, характера и масштабов совершаемых операций, а также рыночных тенденций по оплате труда работников в целом по банковскому сектору, а также по отдельным направлениям деятельности;

• установление порядка определения размера, форм и начисления вознаграждения Председателя Правления, членов Правления и иных работников, принимающих риски, а также работников, осуществляющих внутренний контроль и управление рисками;

• осуществление контроля за выплатами крупных вознаграждений.

Структура оплаты труда работников Банка состоит из фиксированной части, определяемой с учетом рыночной конъюнктуры в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, масштаба и характера принимаемой ответственности, и нефиксированной части, зависящей от достижения установленных ключевых показателей эффективности (КПЭ) деятельности Банка в целом, а также отдельных подразделений и работников.

Разработанные в Банке КПЭ призваны максимально учитывать интересы акционеров Банка, отражают приоритетные и сбалансированные между собой цели деятельности Банка, масштаб его деятельности, уровень и сочетание принимаемых рисков.

На уровне Банка в целом применяются долгосрочные и текущие ключевые показатели эффективности (далее – КПЭ). Долгосрочные КПЭ используются с целью построения сбалансированной системы вознаграждения, учитывающей величину принятых рисков и стабильность капитальной базы в долгосрочной перспективе (в частности, они включают рейтинговую стабильность Банка и выполнение целей по достаточности капитала). Текущие КПЭ используются с целью учета приоритетов развития Банка на горизонте одного года.

Общий по Банку размер нефиксированной части оплаты труда включает:

• базовую часть (зависит от достижения Банком долгосрочных и краткосрочных КПЭ, а также соблюдения нормативов достаточности капитала);

• переменную часть (зависит от скорректированной прибыли по международным стандартам финансовой отчетности).

Целевой фонд нефиксированной части оплаты труда определяется на этапе финансового планирования. Фактический фонд нефиксированного вознаграждения зависит от достижения Банком соответствующих КПЭ в отчетном году. При осуществлении выплат учитываются индивидуальная результативность и итоги оценки персонала.

Фактические размеры нефиксированных выплат работникам, принимающим риски, а также прочим работникам бизнес-подразделений Банка формируются с учетом финансовых результатов деятельности, а также принимаемых рисков. В случае получения негативного финансового результата либо выявления фактов мошенничества, совершения преступления, причинения убытков Банку либо вреда его деловой репутации, а также иных злоупотреблений со стороны персонала Банк имеет право существенно сократить или аннулировать нефиксированные выплаты.

Часть нефиксированных выплат членам Правления и иным ключевым работникам Банка ежегодно откладывается с возможностью корректировки или невыплаты работнику отложенной части вознаграждения. Критерии невыплаты отложенной части вознаграждения устанавливаются локальными нормативными актами Банка.

Традиционно в Банке уделяется большое внимание формам нематериального стимулирования - общественному признанию заслуг наших работников.

В Банке ежегодно работникам присваиваются почетные звания и знаки отличия: «Отличник Банка ГПБ (АО)», «Лучший сотрудник года», работникам вручаются почетные грамоты, благодарственные письма Председателя Правления Банка. Информация о лучших работниках размещается на Доске почета «Честь и гордость Банка». В 2020 году Доска почета «Честь и гордость Банка» была переведена в онлайн формат. Нововведением 2020 года стала также публикация историй успеха работников на странице Банка в инстаграмме ГПБ Лайф.

В течение многих лет Банк полагается на собственные компетенции в подборе персонала. В 2019-2020 годах в банке был автоматизирован процесс подбора персонала, что позволило повысить эффективность взаимодействия рекрутеров и нанимающих менеджеров и увеличить скорость закрытия вакансий.

Для расширения воронки кандидатов и привлечения в Банк более мотивированных сотрудников в начале 2020 года была запущена реферальная программа REFriending, предоставляющая возможность работникам Банка на конкурсной основе предложить кандидатуры своих знакомых и бывших коллег на заявленные в реферальной программе вакансии.

Традиционно большое внимание в Банке уделяется вопросам развития персонала. В 2020 году после введения пандемических ограничений для обеспечения непрерывности учебного процесса и предоставления равных возможностей для сотрудников Головного офиса и филиалов практически все обучение было переведено в онлайн формат, при этом был существенно расширен список программ открытого набора. Всего в банке на данный момент реализуется 587 обучающих программ.

Учебные программы направлены на развитие современных навыков, усиление лидерского потенциала руководителей Банка, комплексную подготовку работников по профессиональной тематике, а также регулярное обучение работников фронт-офиса Банка навыкам продаж и сервиса.

Участниками программ обучения в банке в 2020 году стали более 90% сотрудников.

Для новых сотрудников на регулярной основе проводятся приветственные мероприятия – Welcome Day.

Серьезное внимание уделяется вопросам обучения по предотвращению отмыванию денежных средств и финансированию терроризма.

С учетом новых реалий, в том числе связанных с переводом значительной части сотрудников на удаленную работу, был разработан отдельный обучающий курс по Информационной безопасности. Обучение по этому курсу началось в конце 2020 года, в 2021 году обучение по этой тематике будет продолжаться. На корпоративном интранет портале размещены Памятки по «Правилам удаленной работы», о том, «Как безопасно работать в системе удаленного доступа к ИТ-ресурсам Банка из Интернет» и «Как безопасно использовать телефонные конференции».

Наличие возможностей для карьерного роста

Одним из ключевых направлений программы «Управление человеческим капиталом», является проект «Моя карьера». В его задачи входит создание эффективных инструментов управления своей карьерой для сотрудников Банка.

Важный шаг в этом направлении – это запуск карьерных моделей, который позволит не только создать среду для раскрытия потенциала массовых сотрудников Банка, но и привлекать и удерживать лучших профессионалов. Авангардом в этом направлении стал Розничный бизнес Газпромбанка.

В Банке идет масштабная программа по трансформации всей Розницы. И трансформация касается не только бизнес-продуктов и услуг, но и сотрудников. Сейчас клиента все сложнее удивить особенным продуктом и самый важный ресурс для Банка – это люди. Качество работы сотрудников – это залог успеха всего Банка. Карьерная модель и интегральная оценка персонала позволяют объективно оценить достижения и предоставить новые возможности.

Прозрачность, открытость и доступность карьерного роста – один из важных факторов вовлеченности и мотивации сотрудников. Именно поэтому, запуская карьерные модели, Банк создает условия, при которых каждый сотрудник Газпромбанка сможет спланировать свою карьерную траекторию в соответствии со своим профессиональным опытом и стажем. Карьерные модели Газпромбанка предстают собой типовые маршруты перемещений между должностями, позволяющие сотрудникам спланировать свое карьерное развитие. 

Таким образом, сотрудник Банка может самостоятельно посмотреть, какие вертикальные и горизонтальные перемещения ему доступны, исходя из занимаемой им должности, а также, какие этапы ему предстоит пройти, чтобы совершить свой следующий карьерный шаг. Модель наглядно демонстрирует процесс управления карьерой с шагами роста и необходимым для повышения уровнем знаний, компетенций, и навыков.  

Платформа всестороннего развития личности сотрудников GPB Transform – это три направления, нацеленные на развитие личных и профессиональных качеств, знакомство с коллегами из других подразделений и городов, командную работу и расширение кругозора.

• В рамках направления «Трансформация силы» есть направление «Гонка Героев», Беговой клуб #GPBrun и запущены новые проекты в формате #stayhome - GPB_PROmen GPB_PROwomen.

• В рамках направления Трансформация Духа в 2020 году к уже завоевавшим любовь сотрудников танцам, актерскому мастерству и фотографии добавилось изобразительное искусство. 143 сотрудника из Головного офиса и филиалов прошли путь своей трансформации длиною в 3 месяца.

• Направление Трансформация Разума включает ГПБ Интеллекторий (вдохновляющие спикеры из разных областей: бизнеса, культуры и искусства, науки и других каждую неделю собирают аудиторию из нескольких сотен сотрудников), ГПБ Квиз – в 2020 году в квизах приняло участие около 1000 сотрудников, Клуб «Что, где, когда» - в 2020 году собралась команда из сотрудников разных подразделений, которые представляли Банк в играх «Интеллектуального кубка».

• Осенью 2020 года состоялся первый киберспортивный турнир Газпромбанка. Опытные профи, перспективные молодые киберспорстмены, начинающие игроки и все те, кто устал от коронавирусной реальности, встретились в киберпространстве, чтобы на игровых полях помериться силой в таких дисциплинах, как FIFA, CS:GO и DOTA2.

• В 2020 году была запущена волонтерская программа #ГПБкрудобра - каждый сотрудник может выбрать, кому хочет помогать. Мы сотрудничаем с благотворительными организациями, организовываем волонтерские выезды в дома престарелых и дома ребенка, устраиваем сбор вещей и многое другое.

• Проводятся лекции по экопросвещению, посвященные темам – экорасхламления, гринвошинга и zero waste.

• К 75-летию Победы в Великой Отечественной войне была проведена акция #ГПБпомнит

Для обеспечения безопасных и комфортных условий труда в Банке разработаны внутренние стандарты охраны труда и здоровья – «Положение о Системе управления охраной труда», «Инструкции по охране труда», «Положение о СИЗ (средства индивидуальной защиты)». Все материалы размещены на Корпоративном интранет портале.

Каждый работник Банка при поступлении на работу проходит инструктаж по охране труда (вводный и первичный на рабочем месте), подтверждая это своими подписями в соответствующих журналах.

В дальнейшем по охране труда производятся регулярные инструктажи.

Работники Банка обязана соблюдать требования Положения о Системе управления охраной труда, инструкций по охране труда, правил внутреннего трудового распорядка, выполнять соответствующие указания руководителя подразделения, сотрудников, отвечающих за охрану труда в Банке.

В Банке разработан четкий порядок действий сотрудника при несчастном случае в Банке. Подробная информация размещена на Корпоративном интранет портале.